Por qué la construcción necesita un cambio de imagen para cerrar la brecha de habilidades.
Recientemente se conocieron buenas noticias: un estudio del Construction Skills Certification Scheme (CSCS) reveló que una cuarta parte de la fuerza laboral de la construcción en el Reino Unido tiene menos de 30 años, frente al 17 % en 2021. El CSCS atribuye este aumento a que los jóvenes buscan empleos que requieran habilidades específicas y que, según creen, tienen menos probabilidades de ser reemplazados por la inteligencia artificial.
Pero no nos alegremos demasiado pronto: la fuerza laboral sigue envejeciendo rápidamente, con un 35 % de los trabajadores mayores de 50 años y más de un tercio que se jubilará para 2035, según un informe de Places for People. Mientras tanto, se necesitan casi un millón de trabajadores de la construcción adicionales para 2032 para cumplir con los ambiciosos objetivos de producción.
Mientras buscamos soluciones para la creciente crisis de mano de obra cualificada, son los contratistas quienes sufren las peores consecuencias. Un informe de la empresa tecnológica Topcon revela que casi un tercio de los profesionales sénior de la construcción consideran la escasez de personal cualificado como uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan. Es evidente que esta presión es insostenible, así que ¿cómo pueden los contratistas atraer más talento y garantizar la sostenibilidad del sector?
Más allá de los programas de aprendizaje, la colaboración con instituciones de educación superior y los programas de formación específica e inclusión laboral —elementos esenciales—, el papel de la comunicación es fundamental en esta misión. Las estrategias de comunicación bien pensadas no solo protegen y mejoran la reputación de las empresas de contratación, haciéndolas más atractivas para los trabajadores más demandados, sino que también contribuyen significativamente a transformar la percepción pública de la construcción como profesión.
La competencia por el talento
Ante una demanda que supera la oferta, la competencia entre contratistas para atraer y retener al mejor talento es intensa. Esto se hace especialmente patente en los puestos de mandos intermedios y de liderazgo en obra, donde la brecha es más marcada. La elección de un contratista sobre otro suele depender de su reputación, no solo como una empresa consolidada en el sector, sino también como un empleador ejemplar que invierte en el desarrollo y el bienestar de sus empleados.
Aquí hablamos de la propuesta de valor para el empleado: la cultura y los beneficios que se ofrecen a cambio de la habilidad y la dedicación del personal. A menudo, esta información se limita erróneamente a la comunicación interna, los anuncios de empleo y las páginas de carreras profesionales, demasiado tarde para quienes buscan captar la atención de los candidatos. La marca empleadora de un contratista debe ser un pilar fundamental de su comunicación externa constante. Al brindarles a los expertos internos una plataforma donde compartir sus historias y experiencias sobre la cultura empresarial, dicho contratista puede convertirse en el empleador preferido.
No es necesario que todo esto provenga de la marca; de hecho, no debería ser así: las voces en las que los candidatos más confían son las de sus compañeros del sector, por lo que crear una red de empleados que puedan comunicar de forma auténtica su experiencia laboral positiva generará un retorno de la inversión aún mayor.
La representación importa
Una causa innegable de la escasez de mano de obra cualificada es que existen grupos demográficos enteros que no están suficientemente representados en la imagen que se tiene del sector de la construcción. Operamos en uno de los sectores menos diversos, lo que limita significativamente la disponibilidad de talento. Los datos de la ONS muestran que, a partir de 2025, solo el 15 % de la fuerza laboral de la construcción en el Reino Unido son mujeres, mientras que en Estados Unidos, los CDC sitúan esta cifra en tan solo el 10 %. Y en el Reino Unido, las minorías étnicas representan apenas el 6 % de la fuerza laboral.
En cualquier sector, se acepta que para lograr los mejores resultados se necesita una variedad de perspectivas, experiencias, habilidades e ideas, por lo que es importante trabajar para mejorar estas estadísticas. Como dice el refrán, «si lo ves, puedes serlo»: las personas necesitan ver a otras como ellas en esta profesión para sentir que también pertenecen a ella. Naturalmente, esto implica que las empresas tienen la responsabilidad de garantizar que su marketing no solo sea representativo de la sociedad, sino que también tenga mayor alcance y sea accesible. Al cambiar esta dinámica, las empresas individuales y el sector de la construcción en su conjunto pueden ampliar el abanico de talento y, a su vez, cerrar la brecha de habilidades.
Cómo involucrar a una generación de nativos digitales
La construcción ya no es el trabajo manual y sucio que solía ser. Si bien, en comparación con otros sectores, aún está algo rezagada, si se busca en los lugares adecuados, se descubre una industria innovadora, creativa y realmente apasionante que evoluciona a un ritmo vertiginoso y que puede ofrecer carreras increíblemente gratificantes para la próxima generación. ¿Pero lo saben? Nos referimos a nativos digitales que llegan preparados con las habilidades necesarias para gestionar proyectos de construcción modernos.
La buena noticia es que el año pasado, el CIOB entrevistó a 2000 jóvenes de entre 16 y 24 años para comprender su percepción sobre una carrera en la construcción. Algo más de dos tercios (68%) tienen una visión positiva y sus padres la aprueban, mientras que más de tres cuartas partes (79%) apoyan que su hijo/a se incorpore al sector. Por lo tanto, existe interés. ¿La mala noticia? El mismo estudio reveló que casi la mitad (47%) de los jóvenes encuestados afirmó que la construcción no se había tratado en ninguna orientación profesional recibida durante su formación académica.
Si no logramos llegar a este público con métodos tradicionales, quizás deberíamos estar presentes donde pasan su tiempo libre: en las redes sociales. A nivel mundial, los jóvenes de entre 18 y 24 años representan el mayor porcentaje de usuarios de TikTok (39%) y el segundo mayor porcentaje de usuarios de Instagram (30%). Consumen contenido de influencers que comparten sus intereses, y la oportunidad para que las empresas constructoras se sumen a esta tendencia aún está relativamente sin explotar.
El panorama parece mucho más prometedor que hace unos años, y las cifras recientes son alentadoras. Sin embargo, es evidente que se necesita una campaña de relaciones públicas coordinada y sostenida, tanto a nivel organizacional como sectorial, para acelerar el cambio de imagen de la construcción. De esta manera, podremos posicionarla como una carrera viable, gratificante y atractiva para todos; atraer a un gran número de profesionales con ganas de trabajar en ella; y cultivar una fuerza laboral dinámica, diversa y cualificada, capaz de dar forma al entorno construido para las futuras generaciones.
Andrew Shaw es director asociado de la agencia de relaciones públicas y redes sociales Tangerine. (Construction Briefing)